インサイドセールスを月給35万円で正社員採用するのと月額70万円の外部人材登用コストは同じ！？

2023-01-19 10:12（更新：2024-08-28 05:44）SalesRenovation運営チーム

インサイドセールスインサイドセールス人材実行支援サービスマーケティング人材育成既存組織のさらなる成功

「インサイドセールス」という職種の注目度が働き方改革などによって高まりつつあった中、昨今の情勢からもその注目度は急激に高まりました。下図の通り、営業体制を見直すためにも「インサイドセールス職」の求人が増え採用活動を強化する企業がここ3年程で約9.6倍に増えました。

出典：転職サービス「doda」
「第2回”新しい時代に求められる営業職”に関する調査」を実施「インサイドセールス」「カスタマーサクセス」職の求人が教育、メーカー（機械・電気）で昨年から3倍以上増加より

オレンジ線の「新しい時代に求められる営業職」がインサイドセールス職です。

しかし、インサイドセールス職自体は日本ではまだまだ先進的な職種であるが故、様々な要因から経験者人材を採用できる企業とできない企業の2極化が進んでいます。

具体的な要因としては大きく2つあり、1つ目が一般的な営業職と比較すると経験者人材が圧倒的に少ないこと、2つ目にインサイドセールス職の人事制度の整備が不完全であるということです。

前者に関してはまずは下図をご覧ください。

出典：Googleトレンド

上図は、日本においてGoogle上で「インサイドセールス」がどの程度検索されているかを表したグラフです。

2009年頃に日本では初めて検索されるようになり2011年頃から継続的に検索されるようになっています。
つまり、国内においては認知されてからまだ10年ちょっと程しか経っていないということが言えます。
よってその当時にインサイドセールスとして従事していた人がいても歴は10年程度、職種として非常に新しく経験者と呼べる人材が非常に少ないことが分かります。

後者の人事制度に関しては、前述の通りまだまだ新しい職種のため評価制度が取り急ぎフィールドセールス職の給与テーブルと同じになっているということが多いです。その結果フィールドセールスよりも抑えた給与体系にならざるを得ず300～400万円台での提示となってしまい経験者からすると安く見えてしまいますし仮に採用できたとしてもその後の評価制度が発展途上のため適切な評価査定が難しく、早期離職に繋がったりすることも多いです。

エムエム総研ではそういったインサイドセールス組織における評価制度や組織設計のコンサルも行っておりますのでお困りの企業様は是非お問い合わせください。

そういった企業には抜本的な解決策がまだまだ少なく、未経験者を採用して自社で育成するということで解決を図るという手段を取っているケースが多いと思います。

育成基盤のある企業は未経験者でも、その後の活躍まで見据えた採用活動ができそうですが
前述の通り先進的な職種のため育成体制や評価制度も発展途上が故、未経験者を採用しても早期離職や活躍しないといった状況に陥っている企業も少なくないです。

またそもそも採用時にスキルを見極められるほどの採用ノウハウがないということもあると思います。

これらすべてにおいて大きなリスクとコストが発生するため新たな選択肢として、「インサイドセールス支援企業の人材サービス」が注目されています。

そこで今回は実際に、正社員として採用する場合と外部から人材を迎え入れる場合とのコストパフォーマンスを徹底的に比較していきたいと思います

目次[非表示]

0.1.自社採用と外部人材登用のメリット・デメリット
0.2.月収35万円の正社員採用と月額70万円の外部人材を登用した場合の比較
0.3.年収800万円の正社員採用と月額70万円の外部人材を1年間登用した場合の比較
0.4.一般派遣とエムエム総研正社員派遣で外部人材を登用した際の比較
0.5.まとめ

自社採用と外部人材登用のメリット・デメリット

自社で採用活動を行う場合、新卒採用、中途採用の2パターンが存在しますが今回は中途採用を前提に記載していきます。

中途採用の場合、転職サイトへの掲載やダイレクトリクルーティング、人材紹介等の手法が存在しています。
どういった手法を持ってしても自社を選んでもらうという採用力の向上、および知名度の向上に寄与する点は大きなメリットになります。

併せて自社社員が増えるという事により、新たな風が社内に吹き、組織の活性化やマネージャークラスのマネジメント力向上といった良い副作用も発生します。
しかし、自社採用のデメリットもいくつか存在しています。

そもそも採用活動自体にも様々な工数が発生することや
冒頭の通り、先進的な職種のため評価制度が発展途上であったり、経験者人材がそもそも少なく採用に結び付かなかったりします。

経験者人材へのオファー給与と求職者の実力も実務に入るまでは可能性というものに賭けなければいけませんし、リスク低減のために未経験者人材を採用してもそこからの育成体制が十分でないことで早期離職に繋がるというリスクもあります。

人材紹介の場合は年収の30～35％程度が紹介会社へのマージンであることも考えると
自社採用をするリスクはまだまだ大きな職種かもしれません。

他方、外部人材の登用の場合、例えばフリーランスや副業の案件獲得サイトへの求人、一般的な人材派遣サービスを利用することでリソースを確保することが可能です。
フリーランスサイトや一般派遣に登録しているような人材は、基本的に他の案件も担当していたり、副業として仕事をすることになるため正社員と同じだけの活動量を求めることは物理的に難しかったりします。

また、明確な評価制度はないためモチベーション管理やスキルUPに繋げることが非常に難しく加えて、一般派遣のようなサービスの場合、業務に従事できる期間が制限されるというデメリットもあります。

では、どういった手法がいいんだ！？
というお声がそろそろ上がってきそうですが、ここ最近注目されているのが
「インサイドセールス支援企業の人材サービス」です。

弊社はインサイドセールス支援企業のため同様のサービスを提供をしていますが、一般派遣と異なり弊社のような支援企業が自社で採用＆育成した人材をクライアント先1社に専属でインサイドセールス活動に従事します。

育成コストもかからない、提供元の正社員人材ということで安定した稼働ボリュームというメリットのある一方、サービスとしては大体1人月あたり70万円前後が相場です。

金額だけ見ると、自社で半分の35万円の月給社員を採用した方がいいのではないかという意見も出てきそうです。

次に、実際に70万円の外部正社員人材を登用する場合と、自社で月給35万円の正社員人材を採用する場合とを比較していきましょう。

月収35万円の正社員採用と月額70万円の外部人材を登用した場合の比較

まずは月給35万円の正社員を採用した場合にかかるコストを見積もってみましょう。

まず目に見えるコストが上図に記載の通りです。

法定福利費は交通費や社会保険料など最低限しか見積もっていません。
また賞与は年2回それぞれ1か月分が支給されるものとしています。

月給35万円の正社員の年収は490万円になるため
採用費は人材紹介を使用しマージンが30％とした際には147万円発生します。

法定福利費の年間合計が73万5000円になるため
年間で目に見えるコストだけで710万円が必要という事が分かります。

もちろん目に見えないコストも発生します。
例えば
・評価や査定などの管理コスト
・採用プロセスにおける面接や適性検査などのコスト
・未経験者の場合は特に研修コスト
・退職リスク
などです。

一方、外部正社員人材の場合1人月70万円のため年間で840万円となります。
目に見えるコストの単純比較をすると、その差は130万円です。
目に見えないコストやリスクを鑑みると、高すぎる手法ではないかもしれませんね。

月給35万円で採用する場合は大体の場合未経験者人材となることが考えられるので
逆に経験者人材を年収800万円で採用すれば外部人材を登用するのと
大差ないのではないか？という疑問も出てきますね。

続いて年収800万円で正社員を採用する場合と1人月70万円の外部人材を登用する場合とを比較していきましょう。

年収800万円の正社員採用と月額70万円の外部人材を1年間登用した場合の比較

年収800万円の正社員を採用した場合にかかるコストを見積もってみましょう。

年収800万円の場合賞与を年2回それぞれ1か月分支給されるとした場合の月給は57万となり、賞与、月給それぞれの15％が法定福利費とします。
また人材紹介で採用を行った場合は30％がマージンとしてかかるとすると
目に見えるコストだけでトータル1,063万円発生します。

それに加え、未経験者人材ほどではないとしても研修コストや採用コストを考えると
自社リソースで経験者人材を採用するのはなかなかリスキーと言えるかもしれません。