インサイドセールス採用で成果を出す！― 【前編】失敗しない人材選びのコツ

インサイドセールス人材を採用したものの、なかなか成果につながらない…そんな悩みを抱える企業は少なくありません。

「どうすれば本当に活躍できる人材を採用できる？」
そんな疑問に、私たちエムエム総研が実践してきた採用スキームと、成果につながるポイントをお伝えします。

インサイドセールスの採用ノウハウ

面接で本来の力を見極める“採用段階”でのこだわり

インサイドセールス人材の採用で失敗しないためには、面接時の見極めが重要です。弊社では、以下の点を特に意識して取り組んでいます。

自然体で話せる環境づくり

まず重視しているのは、候補者がありのままの自分を出せる環境づくりです。
面接官は立場の上下を意識させず、候補者がありのままの自分を出せるような雰囲気づくりを大切にしています。これは、面接で取り繕った状態で入社した場合、入社後に本人と企業双方の間で期待との乖離が生じ、結果として十分なパフォーマンスを発揮できない可能性があるためです。

自己判断の時間を尊重する

弊社では、インサイドセールス職に従事することへの意志を、面接プロセスを通じて丁寧に確認しています。多くの企業では、面接時に一度だけ志望動機を伺うことが一般的ですが、弊社では候補者の皆さまに対し、

• なぜ数ある職種の中から、インサイドセールスを選んだのでしょうか？
• 他にご自身に合いそうな職種やキャリアパスについても、じっくり考えてみたことはありますか？
• 弊社のインサイドセールス職で、ご自身の力を発揮したいという気持ちはありますか？

といった問いかけを、各面接段階で繰り返し行っています。

このプロセスにより、候補者も納得感を持つことができ、企業側も入社後に活躍できる人材を慎重に選ぶことができます。 

インサイドセールスの適切な人選ポイント三選

弊社がインサイドセールス人材の採用で特に重視しているのは、意欲・価値観、素養、基本スタンスの三つです。

意欲・価値観

まず1つ目が、意欲・価値観です。

候補者には、何よりも仕事の価値観として、チャレンジ意欲、成長・改善意欲、目標達成意欲を持っていることを条件としています。

自ら課題に取り組み、改善を重ねていく姿勢は、入社後に難易度の高い案件でも成果を上げるための大前提です。

素養

2つ目に素養です。

特に重要なのが、ヒアリングの素養・データ入力の素養。

これらの基礎が十分に備わっていることで、入社後に高度なコミュニケーション手法やシナリオ策定、商材知識、データベース操作などのスキルを効率的に習得することができます。

つまり、入社時点で完璧である必要はありませんが、成長ポテンシャルを持った人材かどうかを見極めることが重要です。

基本スタンス

3つ目に、基本スタンスです。

必須としているのは、主体性。弊社の採用で最も重要視する要素です。

主体性が備わっていない場合、インサイドセールスが受け取るリードの質や、トスアップ後の営業対応内容、さらには商材や市場の質について言い訳が増えがちです。

その結果、成果の向上が妨げられるだけでなく、組織間のコミュニケーションや業務の円滑な進行にも悪影響を及ぼす可能性があります。

そのため、面接段階では、自ら考え行動し、前向きにチャレンジできる可能思考（例：失敗を成長の機会と捉える・他責にしない・変化に柔軟に対応する・自分から改善提案を行う）を備えた人材かを十分に確認しています。

これらの三つの観点から、弊社では入社後に即戦力として活躍できる人材を見極めています。

さらに、営業経験やアウトバウンド経験があると、実務にスムーズに適応できるため望ましいと考えています。

採用の成果

これらの採用時の重要ポイントを踏まえ、弊社のインサイドセールス人材は、市場から一定の難易度を伴う案件にも対応可能な人材として高く評価されています。

国産大手企業やSaaS企業、中堅中小企業など、幅広い企業で成果を出しており、複雑な案件や重要顧客も安心して任せられると、ご評価いただいています。

弊社インサイドセールスの事例